شما از محیط کار خود راضى هستید؟ بله- خیر- چرا؟
برخى از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمى دهیم و از انجام بسیارى از کارهاى روزمره لذت نمى بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت هاى خود، شانه خالى مى کنیم. شما مى توانید تصویر آن کارمندى که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم کنید. این کارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ?? دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته مى دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران مى گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقى است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
***
مدیریت افراد کار پیچیده اى است، نیروى کار به شکلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره اى مجازى پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد کمترى به سازمان خود دارند. به طورى که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟
* تعیین اهداف مشخص براى ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در رضایت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایى و مشارکت در تصمیم گیرى ازجمله عواملى هستند که با رضایت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضایت شغلى کارکنان مى توان به افزایش بهره ورى، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعى به کار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همکارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسید.
دکتر فریبرز حمیدى، روان شناس در این باره مى گوید: «یکى از راه هاى مؤثر ایجاد انگیزه براى کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. این اهداف باید داراى قدرت انگیزشى باشند و با روش هاى مشارکتى به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصمیم گیرى ها داشته باشند. درحقیقت قسمتى از انگیزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى میان ویژگى هاى شغلى با توانایى ها، نیازها، علایق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى که این هماهنگى موجب رضایت شغلى فرد مى شود.»
* رضایت کارمندان خود را به دست آورید
«میزان کارآمدى یک سازمان به مهارت و رضایت نیروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب مى گوید: «مهارت نیروى انسانى یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظیر میزان درآمد، برخوردارى از امکانات رفاهى و بهداشتى، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهى است که اگر ماهرترین نیروى انسانى از حداقل رضایتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمى دهد. هرچقدر نیروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندى هایش بهره مند مى کند. به نظر مى رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتى امروز به امرى بدیهى تبدیل شده است.»
وى در پاسخ به این سؤال که «چرا برخى کارمندان نسبت به کار خود بى تفاوت هستند؟» مى گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافى ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالارى حاکم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نیز به درستى رعایت شود، میزان رضایتمندى کارمندان تا حدزیادى افزایش پیدامى کند.
* مدیر ناموفق چه کسى است؟
«برخى مدیران ارشد یک مجموعه ادارى، تعریف دقیق و مشخصى از خوبى و بدى کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده هاى افراد قضاوت مى کنند، به طورى که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتى افراد به راحتى روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار مى دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید مى کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیمارى مسرى در بیشتر سازمان ها دیده مى شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایى که افراد به جاى مهارت آموزى در کار، به تخریب (زیرآبزنى) همکاران مى پردازند و از این راه نیز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدیر موفق کسى است که در وهله اول کارآمدى و توانمندى خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبى او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستورى و تخریبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأکید مى کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال یافتن راه هایى براى افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب مى کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم کارمندان خود شریک باشید
امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار مى کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه هاى جدید و متنوعى است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقى در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بى توجهى به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، براى همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایى قائل هستند به طورى که در شادى، غم و ناکامى آنها شریک مى شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم ادارى همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهیز مى کنید تا مدت ها احساس شادابى مى کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بیشتر کنید
برخى کارشناسان معتقدند که تشویق هاى مالى مى تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفى مى گذارد.
بیات مى گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینى براى انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح مى دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالى براى افزایش بهره ورى کارمندان استفاده کنند و البته سعى مى کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعیت آن است که انجام کار و بهره ورى بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندى مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشترى کنند و از انگیزه کافى برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکارى مناسب براى افزایش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلى جدید براى رضایت بیشتر هر ? گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگى نکنند.

چکیده
مدیران دولتی قرن بیست و یکم با یک شبکه جهــــــانی و جدید مواجه هستند. لذا به کارگیری مدیریت دولتی نوین (NPM) و راهها و شیوه های اخلاقی قرن گذشته در تصمیم گیریها در یک شبکه جهانی و سازمانهایی با ساختارهای شبکه ای دیگر ناکافی بوده و حتی ممکن است به طور بالقوه مشکل ساز نیز باشد. در این مقاله سعی شده است تا با مروری بر فضایل اخلاقی جهانی و نیز بیان مشکلات اخلاقی دنیای مدرن& فرصتها و راه حلهای مناسبی فراروی مدیران بخش دولتی در بدو ورود با این حوزه جدید و بدیع قرار گیرد.
مقدمه
به عقیده مارک تواین “MARK TWAIN” خوب بودن و پرهیزگار بودن امری است بسیار شریف و بزرگ ولی آموختن آن به دیگران بسی شریفتر و بزرگتر است.
شاید در دهه 1990 کلمات «تواین» درخصوص فضایل اخلاقی و نیز آموزش این فضایل اخلاقی در بخش دولتی را برای مدیرانی که آموزش می دیدند کمتر به واقعیت نزدیک می دانستند، حتی عده ای نیز معتقد بودند که دانشجویان در این رشته (بخش دولتی) با یک نوع خاص از گفتمان فلسفی درگیرند که به آنها اجازه می دهد که برای رفتارشان سفسطه کنند و احساس مسئولیتی در این میان نداشته باشند. اگرچه این بی میلی بر روی مشارکت در بحث اخلاقی به نظر می رسد به خاطر تاکید بیش از حد بر روی مفهوم مدرنیسم از استدلال و عقل (اعتقاد به جدایی عقل از ارزش) باشد ولی دردهه 1990 چنین مفاهیمی حتی با پیدایش روشهای پست مدرن از «دلیل گرایی اخلاقی» پیچیده تر شده اند (عقل اخلاقی مطرح می شد یعنی عدم جدایی عقل از ارزش). و این درحالی است که نتایج روشهای مدرنیسم و پست مدرنیسم در استدلالهای اخلاقی باعث شد تا مدیران بخش دولتی از هدایتهای سنتی که می توانست اعمال آنها را حتی در شرایط بسیار پیچیده تر هدایت کند، محروم شوند.

امروزه افزایش و رشد اطلاعات، اینترنت، سازمانهای مجازی و نیز افزایش پذیرش تکنیک های مدیریت دولتی نوین، همه و همه درضرورت شکل گیری و تاسیس دوباره هدایتها و دستورات اخلاقی دخیل شده اند. بنابراین، سازمانهای دولتی نوین که بعضی از آنها دارای ساختارهای جهانی هستند جانشین سازمانهای دستوری با ساختار سلسله مراتبی شده اند. یک روابط شبکه ای در داخل و خارج سازمان وجود دارد&، همچنین مسائل بالقوه اخلاقی و عملی برای مدیران بخش عمومی از قبیل پاسخگویی به رهبران و نیز اقدامات مسئولانه بیشتر شده است.

جهانی شدن اصول اخلاقی
جورج فردریکسون (GEORGE FREDERICKSON) در کتاب خود به نام <<«روح مدیریت دولتی» در سال 1997 به چاپ رسید به این موضوع می پردازد که ناتوانی ما در اینکه بتوانیم به طور دولتی فکر کنیم و دولتی باشیم به افزایش مشکلات و مسائل فسادبرانگیز و لغزشهای اخلاقی برای مدیران بخش دولتی منجر شده است. او حرکت سازمانهای مبتنی بر یک سلسلـــه مراتب سنتی به یک سازمان شبکه ای متهور و جسور را دلیلی برای این وضعیت می داند. ازسوی دیگر، در این زمینه توماس دی لینچ (THOMAS D.LYNCH) و ویلا بروس (WILLA BRUCE) معتقدند که به یک اجماع همگانی نیاز است که در آنجا راجع به اخلاقیات و استدلال اخلاقی در بخش دولتی به بحث پرداخته شود.

«لینچ» معتقد است ما بر این باوریم که در حرفه خود نیاز به ادبیاتی داریم که ما را در فهم مسائل اخلاقی و بخصوص فضایل اخلاقی در زمینه جامعه جهانی کمک کند. همان طور که قرن بیستم را پشت سر گذاشتیم، سراسر دنیا نیز بیشتر و بیشتر درحال یکپارچگی و متحدشدن است. و ما باید به فکر اصول اخلاقی در زمینه جهانی باشیم.

همان طور که اصول اخلاقی به طور فردی ما را به سوی خیر هدایت می کند، برای سازمانها و خط مشی های دولتها نیز نیازمند اصولی هستیم که بتوانیم بر آن اساس قوانین و سیاستهای مشترک را با توجه به اخلاقیات وضع کنیم.

با نگــــاهی به مذاهب و ادبیات فلسفی می توان هر یک از آنها را پایه و اساسی برای روشی مشترک جهت رسیدن به اصول اخلاقی که تقریباً برای همه ادیان این دنیا قابل قبول است پیدا کنیم. ولی به هرحال این راه تنها زمانی امکان پذیر است که ما در جستجوی آن باشیم و فعالانه در بین خودمان به بحث و گفتگو بپردازیم، تا ببینیم که آن راه مشترک کدام است. اگر اخلاق نسبی شود (یعنی از بین رفتن اخلاق) لذا اگر مفاهیمی را از ادیان مناسب استخراج کنیم می توان به یک اصول اخلاقی جهان شمول رسید که مورداعتقاد همه ادیان و مذاهب است.

جنبه های اصول اخلاقی
درخصـــوص اصول اخلاقی قابل قبول می توان به سه دیدگاه از لحاظ حرفه ای اشاره کرد، که شامل دیدگاههای ابزاری (DEONTOLOGICAL) ، عدالت (ارزشی) (TELEOLOGICAL) و تقوی یا اخلاق ناب (VIRTUE) است. مسلم است که بحث اخلاق و فضایل اخلاقی بسیار قدیمی و به زمان ارسطو برمی گردد هرچند که تا پایان قرن بیستم درخصوص آن مباحث زیادی مطرح شده بود ولی این امر هیچگاه به صورت یک سری اصول حرفه ای مطرح نشده بود و تاثیر ادبیات روی فضایل اخلاقی هنوز توسعه نیافته بود.

اخلاق در بخش دولتی
در ادامــه این مقاله، به تعبیر و تفسیر خلاصه ای از چهار مقاله که هرکدام به طور ویژه ای به موضوع و مسئله اخلاق در مدیریت بخش دولتی اشاره کرده اند، می پردازیم. هریک از این مقاله ها به ترتیب به دنبال یافتن پاسخی برای این سوالات هستند که چگونه به جامعه جهانی برسیم، چگونه مردم و جامعه را حمایت کنیم، چگونه این جوامع را اداره کنیم و چگونه به خواسته های خود برای دنیای استوار، پایدار و ایمن برسیم. اولین انتخاب مــا به کارگیری عقل روحانی و خرد معنوی (APPLYING SPIRITUAL WISDOM) است که توسط <«توماس>» و «لینچ» گردآوری شده است. آنها اعتقاد دارند، تفکر سکولاریسم برای پیروزی وفائق آمدن به چالشهای مستمر بخش دولتی ناتوان و ناکافی بوده و برای اداره جوامع جهـانی نیز ناکافی خواهدبود. بنابراین، ما می بایست درجایی دیگر به دنبال یک اصول هدایت کننده و راهنما بگردیم. این دو نفر ما را دعوت می کنند که جستجو باید ازطریق مبانی مذهبی و فلسفی در تمامی جهان باشد، این موضوع ما را به سمت خرد معنوی که در میان فرهنگها وجود دارد، هدایت می کند و ما را با یک منبع جهانی از دانش آموزان آشنا می سازد و ما را آموزش می دهد که چگونه رفتار و نگرش درست داشته باشیم، اگرچه آنها از یک مذهب و دین خاصی حمایت نکرده اند اما بررسیهای آنها به یک قانون طلایی (GOLDEN RULE) منجر شد که همان ماهیت اخلاق جهانی است&، که در بسیاری از مذاهب جهان وجود دارد. این قانون طلایی در انجیل بدین شکل آمده «آنچه می خواهی دیگران بر تو کنند، تو نیز به ایشان آنچنان کن».

این دو دانشمند برای اثبات ادعای خود از مفاهیم گسترده ای مانند جنبش اصلاح طلب، عصر اطلاعات تغییر در پارادایم بعد از تنویر افکــار و نیز کتابها و ضرب المثلها استفاده نموده اند. آنها در خاتمه پیشنهاد می کنند که همچنان که ما بـــــه سمت قرن 21 به پیش می رویم باید از قانون طلایی برای اداره زندگی فردی و اجتماعی خود بهره بگیریم.
مقاله دوم از جیمز گازل (JAMES GAZELL) است. او یک اصول اخلاقی جهانی را که مبتنی بر قانون طلایی است را موردبحث قرار می دهد که همان منشا، و مبدا توسعه اصول اخلاقی جهانی است. او در این مقاله یک تاریخ تفضیلی از حرکتهایی را که در بین گروههای مختلف مذهبی، تجاری و بین المللی درجهت به رسمیت شناختن نیاز به اخلاق جهانی در یک جــامعه جهانی است را مطرح می کند. جامعه ای که در آن ارتباطات همگانی روز به روز بیشتر می شود. او همچنین به بررسی نیروهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی که بر روی این حرکتها و جنبشها تاثیر می گذارند می پردازد و بیانیه ها و برنامه های آنها را که توسط گروههای مختلف کاری به سمت ایجاد و توسعه یک اخلاق جهانی ترویج شده است را مطرح می کند.

مقاله سومی که انتخاب شده است نیز موضوع اخلاق جهانی را دربرمی گیرد. عنوان این مقاله جهانی شدن، توجیهات اخلاقی و خدمات عمومی است که توسط چارلزگاروفالو (CHARLES GAROFALO) تهیه شده است. در این مقاله به مرور و بررسی توجیهات اخلاقی پرداخته شده که بر روی معیارهای ارزشی بوروکرات ها استوار باشند. در این مقاله چند سوال مطرح می شود و سپس به پاسخ دادن به هریک از آنها می پردازد. سوالاتی همچون: این ارزشها کدامند؟ چگونه این توجیهات و ارزشهای اخلاقی انتخاب می شوند؟ و اینکه این ارزشها چگونه باید باشند؟ در این مقاله یک اصول اخلاقی جهانی را ارائه می کند که به شکل زیر تعریف شده است. مجموعه ای از یک سری اصول و رشته های اخلاقی که در فلسفه ابزاری عدالت (ارزشی) و تقوی (اخلاق ناب) مطرح و پیشنهاد شده اند. که از این اخلاق واحد باید به عنوان چارچوبی برای هدایت تصمیمات مدیران، درجهت پاسخ به پرسشهای مربوط به ارزشهای بوروکراتیک و نیز برای ایجاد یک پایگاه اخلاقی و مشروعیت اخلاقی جهت گفتگوی جهانی و تصمیمات جهانی استفاده بشود.

مقاله چهارمی که خلاصه آن مطرح خواهدشد با عنوان گفتمان اخلاقی مدیریت دولتی (P.A-ETH-TALK) از دیوید فارمرز (DAVID FARMER’S) است. او مدلش را تحت عنوان مطالعه و بحث اخلاقیات مدیریت دولتی تعریف می کند. او ممکن است که نسبت به آنچه که در آمریکا تحت عنوان احیای اخلاقیات مطرح شده خوش بین و خوشنود باشد، اما او هشدار می دهد که نباید موضوع اخلاقیات و آموزش اخلاقیات به عنوان ابزار و تاکتیکی از سوی مدیران دولتی استفاده شود. او خاطرنشان می کند که بحث اخلاقی می تواند برای مدیریت دولتی مضر باشد مگراینکه مابین مطالعه و بحث اخلاقی «سالم و ناسالم (ناکارآمد)» تمایز قایل شویم. او براساس یک سری از آثار فلسفی متعلق به «سنت آگوستین» و «جان رولز» سه معیار برای بحث اخلاقی سالم را ارائه می کند:

1 - تشخیص اینکه اصول اخلاقی نه قطعی هستند و نه معین و ممکن است شامـــل تناقض گویی درعمل و تصمیم گیری باشند؛

2 - درک این مطلب که مدیریت دولتی، به منظور گنجاندن یک حوزه عملی گسترده تر باید بیشتر توجه اش را بر روی مسائل اصلی و نیروهای بزرگ اجتماعی معطوف کند؛

3 - تأمل و تفکر مجدد به این موضوع که فرد چگونه دیدگاههای اخلاقی خود را با دیگران سهیم مـــی سازد و یک نوع سازگاری ایجاد می کند.

نتیجه گیری
اگر بخواهیم گفته مارک تواین را که در ابتدای مقاله ذکر شده است را تفسیر کنیم، خواهیم دید که تقوی و پرهیزگاری در زندگی انسان به سختی به دست می آید ولی آموزش تقوی و توصیه به پرهیزگاری برای دیگران امری بسیار آسانتر است.
این چهار مقاله حول موضوع اصلی «مرور اخلاقیات جهانی» به ما یک دیدگاه خوبی را ارائه می کنند، که چگونه مشکلات اخلاقی را در تمامی حوزه های این جهان شبکه ای شده در قرن بیست و یکم شناسایی کنیم. همچنین مؤلفان به محدودیتهای موجود در دیدگاههای مدرنیستی و پست مدرنیستی که به استدلال و روشهای مدیریت دولتی قرن بیستم سایه افکنده بود، پرداختند. همچنین این مقالات روشهای اخلاقی و ترجیهات اخلاقی را به عنوان عوامل بالقوه ای برای رویارویی با محدودیتهای موجود در پارادایم قرن بیستم پیشنهاد می کنند و نیز این روشها را به عنوان احیاءکنندگان مـــــدیریت دولتی در قرن بیست و یکم به عنوان هنجارهایی لازم جهت اقــدام در یک محیط شبکه ای جهانی معرفی می کنند

این جملات را توی یک سایت دیدم خوشم آمد. نوشتم تا همه استفاده کنند.
سازنده‌ترین کلمه گذشت است ... آن را تمرین کن
پرمعنی‌ترین کلمه ما است ... آن را به کار ببر
عمیق‌ترین کلمه عشق است ... به آن ارج بنه.
بی رحم‌ترین کلمه تنفر است ... از بین ببرش.
سرکش‌ترین کلمه حسد است ... با آن بازی نکن.
خودخواهانه‌ترین کلمه من است... از آن حذر کن.
ناپایدارترین کلمه خشم است... آن را فرو ببر.
بازدارنده ترین کلمه ترس است ... با آن مقابله کن.
با نشاط ‌ترین کلمه کار است ... به آن بپرداز.
پوچ ترین کلمه طمع است ... آن را بکش
سازنده ترین کلمه صبر است... برای داشتنش دعا کن

1- منافع انسان با پایمال کردن حقوق دیگران حاصل شود
2- نگرانی از بابت اموری که قابل اصلاح وتغییر نیستند
3- اصرار برناممکن دانستن کاری که آنرا از حیطه توانایی خود خارج می دانیم
4-اجتناب از بی توجهی به چیزهای جزئی وبی اهمیت
5- سستی در زمینه پرورش ذهن و عادت نکردن به مطالعه وخواندن
6- تلاش به وادار کردن دیگران برای پیروی از باورها و شیوه زندگی ما

استادی در شروع کلاس لیوان پر از آبی را بالا گرفت تا همه ببینند. سپس از شاگردان پرسید:به نظر شما وزن این لیوان چقدر است؟شاگردان جواب دادند 50 گرم. استاد گفت:من بدون وزن کردن نمی دانم دقیقا وزنش چقدر است.اما سوال من این است اگر من این لیوان آب را چند دقیقه همین طور نگه دارم چه اتفاقی می افتد؟شاگردان گفتند:هیچ اتفاقی نمی افتد. استاد پرسید:خوب اگر یک ساعت همین طور نگه دارم چه اتفاقی می افتد؟ یکی از شاگردان گفت :دستتان درد می گیرد.استاد گفت حق با توست. حالا اگر یک روز تمام آن را نگه دارم چه؟شاگرد دیگری گفت :دستتان بی حس می شود عضلات به شدت تحت فشار قرار می گیرند و فلج می شوند و مطمئنا کارتان به بیمارستان خواهد کشیدوهمه شاگردان خندیدند. استاد گفت خیلی خوب است.ولی آیا در این مدت وزن لیوان تغییر کرده است؟ شاگردان جواب دادند:نه استاد ادامه داد:پس چه چیزی باعث درد و فشار روی عضلات می شود؟ شاگردان گیج شدند. یکی از آنها گفت:لیوان را زمین بگذارید.استاد گفت:دقیقا مشکلات زندگی هم مثل همین است اگر آنها را چند دقیقه در ذهنتان نگه دارید اشکالی ندارد.اگر مدت طولانی تری به آنها فکر کنید درد می کشید.اگر بیشتر از آن نگه شان دارید فلجتان می کنند و دیگر قادر به انجام کاری نخواهید بود. فکر کردن به مشکلات زندگی مهم است.اما مهم تر آن است که در پایان هر روز و پیش از خواب آن را زمین بگذارید وبه این ترتیب تحت فشار قرار نمی گیرید. هر روز صبح سر حال و قوی بیدار می شوید و قادر خواهید بود از عهده هر مساله و چالشی که برایتان پیش  می آید بر آیید. دوست من یادت باشد لیوان آب را همین امروز زمین بگذاری. زندگی همین است.

مدرسه بدون شک محلی برای تمرین زندگی است اما متاسفانه سایه افکنی کسب نمرات عالی که معنایی به غیر از بیست یا نمره ای بسیار نزدیک به آن ندارد این میدان تمرین را با تهدیدهای جدی ازطرف اولیا وگاهی معلمان مواجه کرده است به طوریکه هدف مدرسه واولیافقط کسب نمرات عالی است وبرای رسیدن به این هدف گاهی ابتدایی ترین حق دانش آموزان که فرصت اشتباه کردن وبعد جبران نمودن است نا دیده گرفته می شود پس از این مقدمه می خواهم این سوال را مطرح کنم که دانش آموزی که بعضی مواقع نمرات کم می گیرد وبعد با تلاش ضعف خود را جبران می کنددر مقایسه با دانش آموزی که همیشه نمرات بالا می گیرد از چه مهارتی برای زندگی برخوردار است؟ برای پاسخ به این سوال کافی است نگاهی به زندگی عادی بزرگسالان داشته باشیم که بدون شک پراز موفقیت ها وشکستها است ودر جبران شکستها معمولا کسانی موفق هستند که تجربه ی جبران ضعف های تحصیلی خودرادردوران تحصیل داشته اند وچه بسیا ر کسانی که بعلت اخذ همیشگی نمرات عالی در مدر سه اگر درزندگی روز مره با یک شکست مواجه شوند توانایی جبران آن را بعلت نداشتن تجربه جبران در مدرسه نخواهند داشت ازاین مبحث می توان نتیجه گرفت که می توان باایجاد اعتماد به نفس تحصیلی توسط اولیا ومعلمان ازتهدید ات نمرات کم در مدرسه کاست وآنها رابه فرصت تبدیل نمود و همچنین به این نتیجه رسید که کسب نمرات عالی اگر درچهارچو ب مهارتهای زندگی قرار نگیرند همیشه فرصت نخواهندبود وچه بسا به تهدید تبدیل شوند

یکی از عوامل بسیار موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان داشتن اعتماد به نفس تحصیلی است نتایج تحقیقا ت مختلف نشان دهند ه این امر است که اعتماد به نفس متغیر تا ثیر گذار تر از هوش در موفقیت ها ی تحصیلی است معمولا دانش آموزانی که به طور مکرر از یک یا چند درس نمره کم می گیرند اعتماد به نفس تحصیلی خودرا از آن دروس از دست می دهند واین نگرش که آنها توانایی پیشرفت در آن درس را ندارندشکل می گیرد برای رفع این مشکل معلمان می توانند با استفاده از آزمون های ساده که در آن دانش آموزان می توانند نمره بالا بگیرند احساس موفقیت را در دانش آموزان ضعیف تقویت نمایند تادانش آموزان مزه ی کسب نمرات با لا را در دروسی که انتظاری جز شکست برای آنها ندارند بچشند وبه تدریج در دانش آموزان تجربه های موفقیت آمیزی ایجاد شودوبعد از آنکه دانش آموزان با کسب نمره خوب اعتماد به نفس لازم را کسب نمودند به تدریج سطح دشواری سوالات را تغیرداد

مناجات
داستان کوتاه
دلایل اهمیت و فواید و ضرورت شورای معلمان در مدارس
چگونه اضطراب و نگرانی خود را کنترل کنیم
تمرکز هنگام مطالعه
با لکنت زبان چه کنیم؟
[عناوین آرشیوشده]

بازدید امروز: 3

---

بازدید دیروز: 13

---

کل بازدید :306603

وزارت آموزش و پرورش [455]
شورای عالی آپ [146]
پژوهشگاه وزارت آپ [163]
بانک اطلاعات آپ ایران [144]
سازمان آ پ استان یزد [720]
روابط عمومی آپ میبد [430]
وبلاگ آپ میبد [206]
[آرشیو(7)]

مدیریت مدرسه[68] . مدیریت زمان[13] . مدیریت اجتماعی[7] . مدیریت دانش[6] . فناوری اطلاعات IT[2] .

مدیریت مدرسه
مدیریت اجتماعی
مدیریت دانش
مدیریت خلاقیت
هوش هیجانی
فناوری اطلاعاتIT
تجربه

وبلاگ تخصصی فیزیک
سقاخانه
رزمیبد

 

2006-ParsiBlog™.com ©