شما از محیط کار خود راضى هستید؟ بله- خیر- چرا؟
برخى از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمى دهیم و از انجام بسیارى از کارهاى روزمره لذت نمى بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت هاى خود، شانه خالى مى کنیم. شما مى توانید تصویر آن کارمندى که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم کنید. این کارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ?? دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته مى دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران مى گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقى است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
***
مدیریت افراد کار پیچیده اى است، نیروى کار به شکلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره اى مجازى پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد کمترى به سازمان خود دارند. به طورى که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟
* تعیین اهداف مشخص براى ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در رضایت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایى و مشارکت در تصمیم گیرى ازجمله عواملى هستند که با رضایت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضایت شغلى کارکنان مى توان به افزایش بهره ورى، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعى به کار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همکارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسید.
دکتر فریبرز حمیدى، روان شناس در این باره مى گوید: «یکى از راه هاى مؤثر ایجاد انگیزه براى کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. این اهداف باید داراى قدرت انگیزشى باشند و با روش هاى مشارکتى به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصمیم گیرى ها داشته باشند. درحقیقت قسمتى از انگیزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى میان ویژگى هاى شغلى با توانایى ها، نیازها، علایق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى که این هماهنگى موجب رضایت شغلى فرد مى شود.»
* رضایت کارمندان خود را به دست آورید
«میزان کارآمدى یک سازمان به مهارت و رضایت نیروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب مى گوید: «مهارت نیروى انسانى یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظیر میزان درآمد، برخوردارى از امکانات رفاهى و بهداشتى، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهى است که اگر ماهرترین نیروى انسانى از حداقل رضایتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمى دهد. هرچقدر نیروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندى هایش بهره مند مى کند. به نظر مى رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتى امروز به امرى بدیهى تبدیل شده است.»
وى در پاسخ به این سؤال که «چرا برخى کارمندان نسبت به کار خود بى تفاوت هستند؟» مى گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافى ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالارى حاکم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نیز به درستى رعایت شود، میزان رضایتمندى کارمندان تا حدزیادى افزایش پیدامى کند.
* مدیر ناموفق چه کسى است؟
«برخى مدیران ارشد یک مجموعه ادارى، تعریف دقیق و مشخصى از خوبى و بدى کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده هاى افراد قضاوت مى کنند، به طورى که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتى افراد به راحتى روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار مى دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید مى کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیمارى مسرى در بیشتر سازمان ها دیده مى شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایى که افراد به جاى مهارت آموزى در کار، به تخریب (زیرآبزنى) همکاران مى پردازند و از این راه نیز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدیر موفق کسى است که در وهله اول کارآمدى و توانمندى خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبى او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستورى و تخریبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأکید مى کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال یافتن راه هایى براى افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب مى کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم کارمندان خود شریک باشید
امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار مى کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه هاى جدید و متنوعى است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقى در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بى توجهى به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، براى همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایى قائل هستند به طورى که در شادى، غم و ناکامى آنها شریک مى شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم ادارى همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهیز مى کنید تا مدت ها احساس شادابى مى کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بیشتر کنید
برخى کارشناسان معتقدند که تشویق هاى مالى مى تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفى مى گذارد.
بیات مى گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینى براى انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح مى دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالى براى افزایش بهره ورى کارمندان استفاده کنند و البته سعى مى کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعیت آن است که انجام کار و بهره ورى بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندى مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشترى کنند و از انگیزه کافى برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکارى مناسب براى افزایش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلى جدید براى رضایت بیشتر هر ? گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگى نکنند.
برخى از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمى دهیم و از انجام بسیارى از کارهاى روزمره لذت نمى بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت هاى خود، شانه خالى مى کنیم. شما مى توانید تصویر آن کارمندى که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم کنید. این کارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ?? دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته مى دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران مى گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقى است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
***
مدیریت افراد کار پیچیده اى است، نیروى کار به شکلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره اى مجازى پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد کمترى به سازمان خود دارند. به طورى که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟
* تعیین اهداف مشخص براى ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در رضایت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایى و مشارکت در تصمیم گیرى ازجمله عواملى هستند که با رضایت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضایت شغلى کارکنان مى توان به افزایش بهره ورى، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعى به کار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همکارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسید.
دکتر فریبرز حمیدى، روان شناس در این باره مى گوید: «یکى از راه هاى مؤثر ایجاد انگیزه براى کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. این اهداف باید داراى قدرت انگیزشى باشند و با روش هاى مشارکتى به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصمیم گیرى ها داشته باشند. درحقیقت قسمتى از انگیزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى میان ویژگى هاى شغلى با توانایى ها، نیازها، علایق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى که این هماهنگى موجب رضایت شغلى فرد مى شود.»
* رضایت کارمندان خود را به دست آورید
«میزان کارآمدى یک سازمان به مهارت و رضایت نیروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب مى گوید: «مهارت نیروى انسانى یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظیر میزان درآمد، برخوردارى از امکانات رفاهى و بهداشتى، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهى است که اگر ماهرترین نیروى انسانى از حداقل رضایتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمى دهد. هرچقدر نیروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندى هایش بهره مند مى کند. به نظر مى رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتى امروز به امرى بدیهى تبدیل شده است.»
وى در پاسخ به این سؤال که «چرا برخى کارمندان نسبت به کار خود بى تفاوت هستند؟» مى گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافى ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالارى حاکم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نیز به درستى رعایت شود، میزان رضایتمندى کارمندان تا حدزیادى افزایش پیدامى کند.
* مدیر ناموفق چه کسى است؟
«برخى مدیران ارشد یک مجموعه ادارى، تعریف دقیق و مشخصى از خوبى و بدى کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده هاى افراد قضاوت مى کنند، به طورى که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتى افراد به راحتى روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار مى دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید مى کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیمارى مسرى در بیشتر سازمان ها دیده مى شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایى که افراد به جاى مهارت آموزى در کار، به تخریب (زیرآبزنى) همکاران مى پردازند و از این راه نیز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدیر موفق کسى است که در وهله اول کارآمدى و توانمندى خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبى او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستورى و تخریبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأکید مى کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال یافتن راه هایى براى افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب مى کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم کارمندان خود شریک باشید
امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار مى کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه هاى جدید و متنوعى است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقى در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بى توجهى به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، براى همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایى قائل هستند به طورى که در شادى، غم و ناکامى آنها شریک مى شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم ادارى همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهیز مى کنید تا مدت ها احساس شادابى مى کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بیشتر کنید
برخى کارشناسان معتقدند که تشویق هاى مالى مى تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفى مى گذارد.
بیات مى گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینى براى انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح مى دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالى براى افزایش بهره ورى کارمندان استفاده کنند و البته سعى مى کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعیت آن است که انجام کار و بهره ورى بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندى مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشترى کنند و از انگیزه کافى برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکارى مناسب براى افزایش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلى جدید براى رضایت بیشتر هر ? گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگى نکنند.
فلاح ::: شنبه 86/9/3::: ساعت 11:21 عصر
نظرات دیگران: نظر
لیست کل یادداشت های این وبلاگ
مناجات
داستان کوتاه
دلایل اهمیت و فواید و ضرورت شورای معلمان در مدارس
چگونه اضطراب و نگرانی خود را کنترل کنیم
تمرکز هنگام مطالعه
با لکنت زبان چه کنیم؟
[عناوین آرشیوشده]
داستان کوتاه
دلایل اهمیت و فواید و ضرورت شورای معلمان در مدارس
چگونه اضطراب و نگرانی خود را کنترل کنیم
تمرکز هنگام مطالعه
با لکنت زبان چه کنیم؟
[عناوین آرشیوشده]
>> بازدیدهای وبلاگ <<
بازدید امروز: 26
بازدید دیروز: 10
کل بازدید :303089
بازدید دیروز: 10
کل بازدید :303089
>>اوقات شرعی <<
>> درباره خودم <<
فلاح
این وبلاگ حاوی مقالات، تجربیات و نکاتی پیرامون مدیریت مدرسه و اجتماع می باشد. امیدوارم مورد استفاده سایرین قرار گیرد. هرگونه کپی برداری از مطالب این وبلاگ موجب امتنان است.
این وبلاگ حاوی مقالات، تجربیات و نکاتی پیرامون مدیریت مدرسه و اجتماع می باشد. امیدوارم مورد استفاده سایرین قرار گیرد. هرگونه کپی برداری از مطالب این وبلاگ موجب امتنان است.
>> پیوندهای روزانه <<
وزارت آموزش و پرورش [455]
شورای عالی آپ [146]
پژوهشگاه وزارت آپ [163]
بانک اطلاعات آپ ایران [144]
سازمان آ پ استان یزد [720]
روابط عمومی آپ میبد [430]
وبلاگ آپ میبد [206]
[آرشیو(7)]
شورای عالی آپ [146]
پژوهشگاه وزارت آپ [163]
بانک اطلاعات آپ ایران [144]
سازمان آ پ استان یزد [720]
روابط عمومی آپ میبد [430]
وبلاگ آپ میبد [206]
[آرشیو(7)]
>>فهرست موضوعی یادداشت ها<<
>>آرشیو شده ها<<
>>لوگوی وبلاگ من<<
>>لینک دوستان<<
>>اشتراک در خبرنامه<<
>>طراح قالب<<
